Hablamos con la secretaria general del NUJ, Michelle Stanistreet, sobre el rol del sindicato apoyando a las trabajadoras de los medios en su lucha por la igualdad salarial así como de consejos para acabar con la brecha salarial.

1. La lucha por la igualdad salarial en los medios de comunicación tuvo un episodio clave en el Reino Unido el año pasado con la victoria de Samira Ahmed en su caso contra la BBC, quien denunció que su salario era seis veces inferior al de su compañero masculino por hacer el mismo trabajo. Su sindicato fue el gran aliado de Samira ¿Qué consejo daría a otros sindicatos para que apoyen la lucha por la igualdad salarial?

El NUJ financió el caso de Samira junto con otras decenas de casos de miembros que trabajaban en la BBC. Tras la revelación de la lista de los mejor pagados de la BBC, una parte importante del trabajo y representación legal del NUJ se ha centrado en abordar la lacra de la desigualdad salarial.

La igualdad y la equidad son una parte fundamental del trabajo de todo sindicato y luchar para garantizar que se cumpla en los lugares de trabajo es vital. Tanto si se trata de asegurar el pago de los salarios como de acabar con la brecha salarial de género, las campañas sindicales sobre cuestiones que importan a las mujeres generan compromiso y activismo.

2. Uno de los detalles más significativos de este caso es que la BBC no intentó apelar la decisión del Tribunal de Empleo. ¿Da esta decisión esperanzas a más mujeres periodistas para que reclamen la igualdad salarial en su trabajo?

En mi opinión, la BBC perdió este caso antes de que se dictara la sentencia. El enfoque de su defensa demostró que estaban dispuestos/as a gastar sumas importantes en un equipo jurídico de primer nivel, y que estaban preparados para desprestigiar y socavar a Samira en el proceso. Sin duda, fue una estrategia estúpida y que les salió mal ante la opinión pública. 

Nuestra victoria clara y decisiva no dio a la BBC ningún margen de maniobra, y seguir gastando más dinero en su defensa habría sido una temeridad y algo contra lo que el NUJ dejó claro que íbamos a luchar enérgicamente. Cada acuerdo de igualdad salarial y cada juicio por la igualdad salarial es un mensaje para otras mujeres en todo el mundo de que deben convencerse de que deben ser tratadas de forma justa en el trabajo. Y si no lo son, deben alzarse contra ello.

3. En un momento en el que los medios de comunicación sufren una grave crisis, ¿cómo se puede asegurar que se aborde la brecha salarial de género en las redacciones?

A veces es fácil que las cuestiones de igualdad queden relegadas a la posición de "algo que sería bueno tener" y que la atención se centre en salvar puestos de trabajo y evitar rebajas salariales. Pero esa es una mentalidad peligrosa y, de hecho, es más importante todavía defender los principios de igualdad momentos de crisis y rechazar cualquier medida que refuerce la discriminación en el lugar de trabajo.

De hecho, está claro que en esta crisis las mujeres se han visto afectadas de forma desproporcionada, y que muchos/as empresarios/as han aprovechado la oportunidad para reestructurar y recortar puestos de trabajo, prescindiendo de sus obligaciones, como la evaluación de riesgos en materia de igualdad, y enseñándose injustamente con las mujeres y los/as trabajadores/as a tiempo parcial. Por ello, los sindicatos activos y sus campañas son un elemento esencial para ponerle freno a prácticas indefendibles.

4. La normativa sobre retribución por razón de género se suspendió debido a la Covid-19 y las empresas británicas tendrán una prórroga de seis meses (hasta octubre de 2021) antes de cualquier aplicación en este aspecto. ¿Qué otras herramientas se pueden poner en marcha para acabar con la igualdad salarial?

Se anima a los representantes del NUJ a que sigan dialogando con los/as empleadores/as para instarles a que publiquen las diferencias salariales entre hombres y mujeres lo más pronto posible, como para que participen con nuestros/as miembros en acciones para acabar con estas diferencias. 

También estamos presionando para que la normativa se amplíe e incluir también los datos de los/as trabajadores/as discapacitados/as, así como del personal de raza negra y minorías étnicas. Hemos hecho campaña contra cualquier nueva posible suspensión por parte del gobierno del Reino Unido para no perder un impulso vital, y haremos lo que podamos para garantizar que el periodo de gracia de seis meses no haga descarrilar este trabajo.

* La normativa sobre retribución por razón de género exige que todos los empleadores del Reino Unido comuniquen sus datos sobre desigualdad salarial al servicio de brecha salarial por razón de género del Reino Unido. Debido al impacto de la pandemia, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) anunció que todos los empleadores de Gales, Inglaterra y Escocia tendrán un período adicional de seis meses, que concluye el 5 de octubre de 2021, para informar de sus datos.